Без чего не сможет обойтись настоящий лидер

«Мы взяли нового гендиректора, но всего через семь месяцев были вынуждены его уволить, — пожаловался мне недавно председатель совета директоров независимого исследовательского центра, расположенного на восточном побережье США. — Его резюме выглядело эффектно, он прекрасно прошел все этапы собеседований. Но через пару недель мы стали слышать отрицательные отзывы сотрудников. «Вы наняли первоклассного экономиста с нулевым социальными навыками», — говорили они. У него был совершенно устаревший стиль управления».

Работа этого исследовательского центра зависит от взаимных связей между советом директоров, сотрудниками, меценатами и широким кругом ученых и политических экспертов. Гендиректору было чрезвычайно важно управлять этими связями, но у него не хватало для этого тех навыков межличностного общения, которые так нужны лидерам подобных организаций в наши дни. Совет директоров исследовательского центра видел, что, если он не сможет искусно направлять эти отношения, это может подорвать доверие ко всей организации.

Почему эмоциональный интеллект становится решающим качеством для карьерного взлета или падения лидера? Хотя бы потому, что руководство — это искусство достижения целей совместно с другими людьми.

Мы с коллегой Ричардом Бояцисом уже писали, что технические навыки и самодисциплина позволяют вам стать выдающимся профессионалом-одиночкой. Но чтобы руководить другими людьми, необходимо иметь дополнительный набор социальных навыков: уметь слышать, доносить информацию до окружающих, уговаривать и сотрудничать.

Недавно мне снова это напомнили Джен Зенгер, Джозеф Фолькман и Скотт Эдингер, авторы книги «Making Yourself Indispensable», которые настаивают на том, что способности лидера синергистичны. То есть чем больше сфер, в которых лидер силен, тем лучше результаты для его бизнеса.

Но есть еще одно столь же важное правило большого пальца: некоторые качества оказываются важнее других, особенно на более высоких постах. Для менеджеров высшего звена, например, технические знания имеют гораздо меньше значения, чем искусство влиять на других людей. Людей с техническими навыками найти можно, но их еще нужно мотивировать, направлять и вдохновлять.

Хотя аргументы Зенгера, Фолькмана и Эдингера насчет сильных сторон лидера основаны на практическом опыте, эти авторы игнорируют один немаловажный аспект: некоторые способности имеют больший вес, чем другие. Если конкретно, то я имею в виду такие незаменимые для лидера качества, которые хоть и в некоторой степени, но просто обязаны быть у любого хорошего руководителя. Также не стоит забывать о чертах характера, которые даны тем или иным людям от природы.

Вы можете быть блестящим новатором, уметь решать проблемы и стратегически мыслить, но если вы не способны мотивировать, выстраивать отношения и убедительно доносить свои мысли, никакие другие таланты вам просто не помогут. То, что Зенгер с коллегами определяет как «навыки межличностной коммуникации» (а я называю это эмоциональным интеллектом), — и есть то волшебное свойство, которое делает лидера действительно высококлассным специалистом.

Если эмоциональный интеллект отсутствует, никакое сочетание талантов и способностей не будет иметь должного эффекта. Какие бы ни были другие сильные стороны лидера, эмоциональный интеллект совершенно незаменим.

Как же определить его наличие? Топ-менеджер с длинным списком успешно нанятых сотрудников рассказал мне, как в его организации оцениваются социальные навыки кандидата. Это происходит во время собеседований, групповых упражнений и деловых ужинов, стандартных процедур для всех соискателей.

«Обычно мы внимательно наблюдаем во время ужина, говорит ли он или она со всеми присутствующими или только с теми, кто может быть ему полезным», — поясняет он. Еще один показатель эмоционального интеллекта: во время разговора-знакомства задает ли кандидат вопросы собеседнику или произносит монолог исключительно о самом себе? И еще: говорит ли человек о себе естественно? В конце беседы у вас должно создаться впечатление, что вы действительно узнали человека, а не просто кинули взгляд на некий фасад, который он сам себе пытался создать.

Целиком полагаться на такие субъективные оценки я бы не советовал: гораздо лучше соединить их с основными принципами ответственного найма людей на работу. Но шестое чувство тоже не стоит сбрасывать со счетов.

Оригинал статьи / HBR

0 комментариев

Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.